许多家纺实体店采取导师制度，但实践中遇到不少挑战：许多资深员工不愿担任导师角色，工作中倾向于独立行动，导致新员工指导过程问题重重；新入职者业务能力的提高也显得缓慢……
问题一
虽然有导师指导是好事，但老员工往往不愿承担导师职责，更倾向于各自为战。因此，新员工的指导工作执行起来充满挑战。
解决方案：这关乎公司《员工指导机制》的设立。员工只会去做你检查的事，而非你要求的事。《员工指导机制》是否与员工的晋升制度相联系？比如，从普通导购晋升到资深导购，可能需要考核带出多少合格徒弟，且这些徒弟需成功度过试用期和考核。这样，导师就有动力用心教导，确保徒弟能够适应工作。
此外，徒弟的销售目标由导师设定，并需在三天内协助徒弟完成首笔交易，以增强徒弟的销售自信。同时，徒弟销售额的一半会作为额外奖励计入导师的业绩，激励导师更加投入地帮助新同事。在这个过程中，新同事也能快速从导师那里学到技巧和策略。
问题二
对于店铺的新员工，如何通过指导提升他们的工作表现和技能？
对策：现场培训分享至关重要。比如，店铺业绩下滑，去年五位老员工销售能力相当，但今年三位新人的销售能力明显不足。要提升整体业绩，就要提高新人的销售贡献。通过分析员工的销售贡献和能力，找出优秀同事的强项，让他们现场分享，同时服务团队将关键销售点和流程整理成册，形成《销售案例分析本》，作为培训材料。这样，即使人员变动，经验也能得以传承。
对于表现不佳的员工，这种方式提供了一个提升自我贡献的机会。对优秀员工来说，这能增强他们的认同感，鼓励他们在未来的工作中持续进步。对于管理层，通过分析销售能力，可以了解员工的销售技能和心态是否匹配，更准确地了解每个员工的销售特长，比如谁擅长销售高价产品，谁擅长推销配套商品。这样，店长就能合理分配人员，最大化发挥每个人的销售潜力，从而实现最佳业绩。
问题三
有时对员工进行了培训和指导，初期效果良好，但难以持久。
原因可能是员工尚未形成良好的工作习惯。我们需要在每次培训或指导后，设立相应的激励机制。比如，推行试衣服务，以一个月为周期进行竞赛，奖励表现优秀的前三名员工或店铺。激励机制有助于提升员工的工作积极性。成年人通常需要21天来养成习惯，持续30天的推动，可以巩固员工的工作习惯。
总之，希望我的建议能对你有所帮助，解决店铺管理中的一些问题。
