营销策划常被比喻为在水中书写，暗示缺乏有力的执行力和掌控力会使策略成为空谈，执行中的监控和效果评估成为营销管理者的棘手问题。本文将简要探讨营销绩效管理的知识，希望能为加盟商朋友们带来启示。
在绩效管理的流程中，设定绩效计划是至关重要的一步，它对绩效管理的成功执行具有决定性影响。很多销售员的绩效评估困难源于计划设定的不合理性：有的目标过高，即使竭尽全力也无法达成；有的目标过低，轻松完成又可能导致内部公平感的缺失，从而打击员工积极性。
绩效管理的各个环节中，绩效计划的制定居于首要位置，如果这一步做不到位，后续的绩效管理将难以见效。绩效计划构成了绩效管理的基石。
我们可以从两个维度理解绩效计划。作为“名词”，它是考核周期内工作目标和标准的协议；作为“动词”，它是管理者与下属共同讨论并确定考核周期内应完成的工作及标准，达成共识的过程。
绩效计划可按年度、季度、月度划分。年度计划可细化为季度计划，季度计划再细分为月度计划。制定季度和月度计划时，既要基于年度和季度计划，也要考虑外部环境变化和内部条件限制。
一、绩效计划是工作目标和标准的契约
1、绩效契约通常涵盖以下内容：
（1）绩效指标及其权重。确定店员的工作重点，哪些任务需加强；为实现组织目标，每个员工应承担哪些职责。明确各项指标间的关联及重要性。
（2）绩效目标和标准。定量指标需设定明确目标，定性指标需设定清晰标准。
（3）绩效考核评分准则。详细规定何种程度的工作对应多少分数。
2、制定绩效计划时，直线领导需向下属解释如下事项：
（1）店面的长期和短期目标是什么？当前面临哪些机会和挑战？
（2）为达成整体目标，部门的目标是什么？
（3）为实现这些目标，对下属的工作重点和期望是什么？
（4）考核指标有哪些？
（5）绩效目标和标准是什么？定量指标需设定具体数值，定性指标需明确工作标准。无论哪种指标，都要明确完成工作的截止日期。
（6）各指标的关系和权重，应告知下属哪些是关键指标，若未达标，其他工作将失去意义。
3、员工应向管理者表达的内容包括：
（1）对目标的理解及疑问；
（2）个人工作目标的规划和打算；
（3）可能遇到的困难及需要的支持资源。
二、参与和承诺是制定绩效计划的基础
个体对信念和行为的坚持程度，以及改变的可能性，主要取决于参与决策的程度和公开承诺的意愿。参与决策并公开承诺的个体，会更坚定信念，更坚持行动。
因此，在制定绩效计划时，应鼓励被管理者充分表达意见，全程参与，使计划更切实际。同时，被管理者应对参与制定的计划表示认同，并承诺完成当期目标。
